你的下一份工作，也会经历这四个阶段

很多年前认识的“熵增”这个词，可以解释很多职场现象。
比如为什么职场的环境会越来越差，甚至一年不如一年。
工作氛围和环境变差之后，人们很容易寄希望于通过跳槽来解决这个问题。
然而，这条路往往行不通。

熵增的理论来源：借鉴了物理学中的“热力学第二定律”。
该定律指出，在一个孤立的系统里，如果没有外力做功，其总混乱度（即“熵”）会不断增大，最终走向沉寂死亡。

华为的任正非先生将“熵增”理论引入到管理中，来比喻组织和个人的自然衰退趋势。
比如：组织懈怠、流程僵化、创新乏力；个人安于现状、不思进取。

对应策略：
为了对抗“熵增”，需要持续进行“熵减”；
即通过消耗能量，从外部引入负熵，使组织恢复活力。

1 进入新环境后的四阶段

暂且不说跳槽的原因，因为个体差异太大。咱们可以先探讨跳槽后的会遇到的情形。

一般而言，进入新的职场环境后，大多数人都会经历四个阶段：兴奋期、震惊期、调整期、稳定期。

这四个阶段形成一个开口向上的抛物线，整条曲线从高处开始、先往下走、跌到谷底，然后再慢慢爬上来，最后到达一个新的高度。

这几个阶段具体为：

• 刚进入一个新公司的时候，是兴奋期。看什么都新鲜，也特别积极向上。这时候总觉得自己的选择太对了，新公司哪儿都好。但说实话，这里有个心理学上的小把戏，我们一旦做了重大决定，就会不由自主地证明自己是对的。所以兴奋期的“兴奋”里头，掺了些自我安慰的水分。
• 然后进入震惊期。认清了新环境的真面目，看出来团队协作没那么顺畅，公司流程有些冗杂，有些同事并不好相处，工作任务也比想象中复杂。这时候曲线开始往下掉，人的心态也跟着下沉。在这个阶段会开始怀疑“是不是选错了？”值得注意的是，震惊期的谷底最难熬，有些人撑不住，觉得是环境的问题，想着“再换一个就好了”。但如果这时候跳槽，也许只是换了个地方，又重新走一遍从兴奋到震惊的过程。
• 坚持一段时间之后，进入调整期。这时开始接受现实，调整自己的预期，也摸索出在这个新环境里的生存法则。你开始理解公司为什么是现在这样，知道该找谁解决什么问题，工作节奏也慢慢适应了。曲线从这里开始回升。
• 最后是稳定期。直到这个时候，你才更了解这个行业、更了解公司的业务、更熟悉流程，知道如何推动事情向前，也才真正开始为公司创造价值。

从入职到真正能稳定产出，至少需要六个月。一个人在一家公司如果没有待满半年，其实还没真正开始贡献价值。

但故事到这里还没完。进入稳定期后，人们会走向不同的方向：有些人积极进取，那条线继续向上；有些人保持一般水平；还有些人开始消极，慢慢沉沦。

注意，这里讲的是一般情况，并不包含特殊和极端情况。
比如有些公司真的是“烂透了”，那就也没必要走完4个阶段。
在震惊期就趁早离开，减少沉没成本。

2 常见的误区

现在说说跳槽的三个常见误区。

• 误区一：看别家公司总觉得哪儿都好，看自己公司就哪儿都不顺眼。这是典型的“这山望着那山高”，在心理学上是“理想化投射”。对信息的掌握不全面，很容易导致这种误区。
• 误区二：低估当下，高估未来。特别是动了离职念头后，怎么看现在的工作怎么不爽，对未来的新工作却充满幻想。这种心理会让判断失衡。这在心理学上是“确认偏误”和“认知失调”的体现。一旦产生离职念头，大脑会主动寻找证据来证明自己决定的正确性，从而扭曲了对当下和未来的客观评估。
• 误区三：跳槽之后，进入新工作环境后，就会产生“自我正当化”的暗示。人一旦做了选择，就会不自觉地证明自己是对的。前文提到的新工作的“兴奋期”里，有一部分是这种心理在起作用。人们在做出一个重大的决定后，会潜意识地强调其优点、忽视缺点，以证明自己决策的明智，从而减少认知失调。

3 启发

首先，对于个人来说，尽量避免意气用事和赌气而跳槽，因为跳槽不是万能药。每个新环境都会让我们重新走一遍四个阶段，如果一遇到低谷就想着换环境，总是在重启“兴奋期”，那可能一直在逃避挑战，错过了“调整期”带来的成长机会。在调整期和稳定期，对工作的理解、解决问题的能力，都会上一个台阶。

其次，对于公司和管理者来说，理解这条曲线同样重要。理解新员工有“兴奋期”和“震惊期”都是正常的，应该根据这条曲线，感知新员工处于哪个阶段，帮助新员工更快地过渡到“调整期”和“稳定期”。公司培养一个人需要花大量的成本，包括刚性的时间成本，对于公司而言，如果留不住人，就总是在为别人做嫁衣，且浪费了大量的成本。

在职场里面，“熵增”是客观规律，我们的力量无法直接对抗。我们常态化要做的是“练内功”，修炼提升能力，以及通过积极行动改善局部环境，在局部实现“熵减”。总之，理性跳槽，别怕低谷，低谷是成长的机会。

注：本文仅描述普遍规律，不排除极端情况。
若公司确属“火坑”，在震惊期应果断离开，及时止损。